직무만족 구성요소와 파레스 의사소통 요구

2. 직무만족 구성요소 직무만족에 영향을 주는 요인으로 환경적 요인과 개인적 요인으로 나눌 수 있다. 파레스 등(Farace et al., 1977)에 따르면 먼저 환경적 요인 중 대표적으로는 직무에 따르는 의사소통 요구가 있다. 이는 개개인이 특정 기간 동안 처리해야 할 의사소 통의 빈도와 난이도를 의미한다. 의사소통 과다나 부족을 경험하는 구성원들은 직 무 만족에 영향을 받는다. 직무만족에 영향을 주는 대표적 개인적 요인에는 기분과 정서가 있다. 기분은 정서보다 오래가지만 특정한 원인이 없고 상대적으로 강도가 약하지만, 정서는 기 분보다 강도가 강하고, 짧은 시간 지속하며, 분명한 원인이나 대상이 존재한다. Herzberg(1968)은 이 요인 이론으로 직무만족 영향요인을 체계적으로 분류하였 다. 직무만족 요인은 동기요인과 위생요인으로 분류하였고, 동기요인은 성취감, 인 정, 직무 자체, 책임, 성장으로 분류되고, 위생요인은 회사정책과 관리, 감독, 근무조 건, 대인관계, 임금, 직위, 직무안정으로 분류된다. Porter & Steers(1973)는 직무만 족 관련 요인을 4가지로 구분하였다. 조직 전체요인은 급여와 승진기회, 회사정책과 절차, 조직구조로 분류하였고, 작업환경요인은 감독 스타일과 참여적 의사결정, 작 업집단 규모, 동료와의 관계, 작업조건을, 직무 내용 요인은 직무 범위와 역할 모호 성 및 역할갈등을, 개인적 요인으로는 나이와 재직연수, 개인의 성격으로 분류하였 다. Locke는 직무만족 구성요소를 직무의 특성에 따라 나눴는데, 이를 작업요인, 현 금요인, 승진요인, 인정요인, 부가급부 요인, 작업조건, 감독요인 정도, 동료에 대한 요인, 조직과 관리요인의 9가지로 나누어 설명하였다. 전통적으로, 전반적인 직업 만족도는 특정 직업 요소들에 대한 만족의 총체와 같 다고 여겨졌다. (Locke, 1969) 그러나, 최근 연구에 따르면 세계적인 직무만족은 직 무만족의 특정 측면에서의 합과 같지 않다고 주장했다 (Scarpello & Campbell, 1983). 저자는 요인별 직무만족이 개인이 중요하게 여기는 특정 직무요소들을 생략 할 수 있고, 그것들이 전반적인 직무만족도에 대한 잘못된 평가로 이끈다고 하였다. Ironson외 연구자들은 전반적인 직무만족은 단일항목에 대한 응답으로 최고의 평가 를 할 수 있다고 하였다. 그러나, Wanous 등(1997)은 단일응답의 사용을 통한 직무 - 17 - 만족은 시간이 지남에 따라 일관성이 없는 직무만족도를 측정할 수 있다고 하였다. 예를 들어, 개인적인 일일 감정동요는 다양한 수준으로 나타난다고 하였다. Lofquist 등(1991)은 직무-정성 모형에서 근로자의 직무만족은 직무특성, 개인능 력 발휘기회, 창의력 발휘기회, 자율성, 도덕 가치관, 사회적 봉사기회, 그리고 의사 결정의 참여기회로 구성된다고 하였다. 이처럼 직무만족의 구성요소에 대한 설명은 학자마다 여러 가지로 분류되고 있다. 학자들의 직무만족 영향요인에 대한 일반적 인 견해 중 하나로 와이스(Weiss, 1999)에 의하면 기분은 전반적인 직무만족과 연 관이 있고, 긍정적 정서와 부정적 정서 또한 전반적 직무만족에 중요한 영향을 미 친다고 하였다. Fisher(2000)는 정서의 억압은 직무만족을 감소시키고, 긍정적 정서 의 경험은 직무만족을 향상시킨다고 하였다. 또한 Brief & Weiss(2002)은 성격 역 시 직무만족의 개인차를 낳는 요인이라고 하였다. 성격의 특성 중에서 신경질적인 성향은 부정적인 정서와 강한 상관관계를 가지며 낮은 직무만족으로 이어진다. 반 면 외향적인 성향은 긍정적 정서와 강한 상관관계를 가지고, 직무만족 삶의 만족에 영향을 준다고 하였다. 이러한 개인성향의 차이들은 각 개인이 임금이나 근무조건 등의 객관적인 직무 상황을 어떻게 인식하는지에 영향을 주며 이는 곧 직무만족도 로 이어진다. B.H. Gilmer(1966)는 직무만족의 결정요인으로 승진기회, 임금, 안정, 직무의 본질적/사회적 측면, 감독, 작업환경, 의사소통, 복리후생 등으로 분류하였다. C.E. Jurgenson(1978)은 근무시간 , 근무조건, 일의 종류, 승진, 조직, 임금, 동료, 상 사, 특혜, 안전의 10개 요인을 직무만족의 결정요소로 제시하였다. Smith(1969)는 직무만족 요인을 임금, 감독, 승진기회, 대인관계, 작업의 5 가지 로 분류하였다. Vroom(1964)은 직무만족의 요인을 작업집단, 감독, 직무내용, 임금, 승진기회, 작업 시간으로 제시하였다. 다음은 직무만족 관련 요인을 정리한 표이다. <표 2-4> <표 2-4> 직무만족의 구성요소 연구자 직무만족 구성요소 Herzberg(1968) 위생요인 : 성취감, 인정, 직무 자체, 책임 성장 동기 요인 : 회사정책, 관리, 감독, 근무조건, 대인관계, 임금, 직위, 직 무안정 - 18 - 3. 직무만족 선행연구 직무만족에 대한 연구는 Hawthorne의 연구로부터 시작되었다. 호손의 연구는 본 래 여러 조건이 고용원의 생산성에 미치는 영향을 알아보고자 시행되었고, 작업조 건에서의 새로운 변화들이 일시적으로 생산성을 증가시킨다는 ‘호손 효과’가 설명되 었다. 이러한 생산성의 향상이 새로운 조건이 아닌, 타인에 의한 관찰로 일어났다는 사실은 나중에 가서야 밝혀졌다. 이는 사람들이 임금뿐만이 아닌 다른 목적을 위해 Porter & Steers(1973) 조직 전체요인 : 회사정책과 절차, 급여와 승진기회, 조직구조 작업환경 요인 : 감독 스타일과 참여적 의사결정, 작업집단 규모, 동료와의 관계, 작업조건 직무 내용 요인 : 직무 범위, 역할 모호성, 역할갈등 개인 요인 : 나이, 재직연수, 개인의 성격 Locke(1976) 작업요인, 현금요인, 승진요인, 인정요인, 부가급부 요인, 작업조건, 감독요인 정도, 동료에 대한 요인, 조직과 관리요인 B.H. Gilmer (1966) 승진기회, 임금, 안정, 직무의 본질적 측면, 직무의 사회적 측면, 감독, 작업환경, 의사소통, 복리후생 C.E. Jurgenson (1978) 근무시간, 근무조건, 일의 종류, 승진, 조직, 임금, 동료, 상사, 특혜 Smith(1969) 임금, 감독, 승진기회, 대인관계, 작업 Vroom(1964) 작업집단, 감독, 직무 내용, 임금, 승진기회, 작업시간 - 19 - 일을 한다는 강력한 증거로 작용하며, 학자들이 직무만족의 다른 변인들을 탐색하 는 시발점이 되었다는 데 의의가 있다. 호손 연구의 뒤를 이은 과학적 경영, ‘Taylorism’ 또한 직무만족에 중요한 영향 을 미쳤다. Frederick Winslow Taylor는 직무수행에 있어 가장 효과적인 하나의 방 법이 존재한다고 주장했고, 그 결과 산업 분야의 생산 철학에 큰 변화를 일으켰으 며, 숙련된 노동이나 성과급이 아닌 근대적인 생산 설비와 시급으로의 변화가 일어 나 생산성의 향상을 불러왔다. Locke의 정서 이론은 대표적인 직무만족이론이라고 할 수 있다. 그에 따르면 직 무만족은 자신의 직업에서 원하는 것과 실제로 경험하는 것들 사이의 차이에 따라 결정된다. 개인이 원하는 기대치가 충족되거나 그러하지 못했을 때 그가 느끼는 만 족 또는 불만족은 개인이 특정 직무 요인을 얼마나 가치 있게 인식하는지에 따라 달라진다. 예를 들어, 직장에서의 자율성을 중요하게 생각하는 사람은 자율성에 대 한 기대치가 충족되는 일을 할 때 더 강한 만족을 느끼게 되고, 그에 대한 기대치 가 충족되지 않는 일을 할 때 더 강한 불만을 느끼게 된다. Hackman & Oldham의 직무 특성 이론은 특정 직무의 성격과 직무 변인의 영향 관계를 탐구하는 틀로 널리 사용되었다. 이 이론은 다섯 가지 핵심 직무 특성을 제 시하였다. 이는 기술 다양성, 과제 성격, 과제 중요성, 피드백, 자율성으로 구성되는 데, 이들은 개개인이 느끼는 의미, 책임감 등에 영향을 주게 되며 직무만족 등 여러 직무 변인으로 연결된다. Judge, Locke, & Durham(1997년)의 핵심 자기 평가 모형에서는 개인이 느끼는 직무만족을 결정하는 요소는 자존감, 자기 효능감, 통제 소재, 신경증으로 구성된다 고 하였다. 높은 자존감과 자기 효능감, 내적 통제 소재, 그리고 낮은 신경증은 높 은 직무만족으로 이어지는 것으로 설명하였다. Maslow는 인간에게 동기를 부여하는 기본욕구를 다섯 개의 계층구조로 나누었 다. 또한, 욕구 단계의 역동성 개념을 통한 인간 욕구의 동작 메커니즘을 제시하였 다. 욕구 단계의 역동성이란 어떤 욕구가 생성될 때, 욕구가 충족되면 더 높은 수준 의 욕구가 생기고, 욕구 단계마다 계속되는 과정을 반복한다는 것을 의미한다. 욕구 가 결핍된 상태일 때, 즉 욕구가 유지되어 충족된 욕구는 더는 욕구가 아니므로 새 로운 상위의 욕구가 생긴다고 파악하였다. 또한, 욕구를 충족시키는 과정을 통해 인