고용불안의 정의와 개인의 직업

제 2 장 이론적 고찰 제 1 절 고용불안 1. 고용불안의 정의 고용 불안은 1980년대부터 지금까지 많은 연구에 있어서 관심의 쟁점이 되었다. Greenhalgh & Rosenblatt(1984)는 고용불안을 “고용이 위협받는 상황에서 고용이 지속하기를 희망하는 절망”으로 정의했다. Greenhhalh & Resenblatt (1984)는 고용 의 지속을 위협하는 강도는 개인의 직업이나 직업에 관한 주관적 확률에 의존하거 나 고용불안에 영향을 미치는 직무특성에 의존한다고 하였다. 반면에, Davy et al. (1997)과 Rosenblatt & Ruvio (1996)는 고용 불안을 연속성의 기대치로 정의하고 고용 불안이 가능성에 대한 개인의 관심을 반영한다고 나타냈다. 예를 들어, 승진기 회 상실, 현재 직업의 상태, 그리고 현재 직업의 지속가능성이 있다. 고용불안에 관련한 내용은 크게 고용 안정성(stability)과 고용 안전성(security) 을 들 수 있다. 연구에 따라 차이가 있으나 직장유지 가능성, 근무시간의 변화, 근 로자로 인한 일자리의 중단 등으로 인식되고 있다. 전병유(2002)는 고용 불안정성을 (job instability) “근로자가 일자리에 있는 기간이 짧아지는 것”으로 정의하였다. 또 한 “순전히 사용자의 의도와 필요 때문에 일자리가 중지되는 것”을 고용 불안전성 (job insecurity)으로 정의하였다. 또한, 고용불안은 “업무의 수행 시 위협적인 직무 상황”으로 정의되기도 한다. 고용불안은 직무 상황 속에서 승진기회, 장기적 경력기 회의 상실 등 현재의 직무특성을 상실할지에 대한 개인의 관심을 반영하는 것이며, 근로자가 속한 조직에서 느낄 수 있는 안정성과 그가 선호하는 안정성 사이의 차이 를 다루고 개인의 심리적 안녕, 직무 태도, 직무 행위에 잠재적으로 해를 끼칠 수 있는 작업 스트레스와 관련이 있다(홍준수, 2011). 김윤성, 이규용(2003)은 “종업원 들이 미래의 직무와 경력에 대하여 불확실성을 느끼는 정도”로 고용불안정성을 정 의하였다. Jacobson & Hartley(1991)는 고용불안을 “위협적인 직무 상황에 대한 인 지적 평가에서 비롯되는 주관적인 현상”으로 개념화하였으며 개인의 주관적 위협은 - 5 - 지각과정을 통해 객관적인 자료로부터 형성된다고 하였고, 이는 직무에 대한 위협 의 정도와 그에 대항할 수 없는 무력감의 2 가지로 나뉜다고 하였다. 남재량(2005) 은 고용불안에는 무엇보다도 ‘실직의 두려움’이 핵심이라고 하였다. 현재의 고용상 태가 앞으로 지속하지 못하고 이 상태에서 이탈될 가능성이 커지게 되면 고용불안 이 높아지는 것으로 볼 수 있다고 하였고, ‘고용불안’을 ‘실직의 두려움과 재취업의 어려움’으로 정의하였다. 고용불안은 근로자들의 상대적으로 안정적인 환경에서도 나타난다. 이러한 고용 불안은 열악한 경제환경, 조직쇠퇴 등에서 비롯되는 객관적인 고용불안보다 각 조 직의 구성원들이 그룹 내에서 인지하는 고용불안과 더 강한 연관성이 있다. 한진환(2006)은 고용불안정성을 “종업원이 계속 직무가 유지되기를 바라고 이에 대한 위협요인이 존재하지만 이에 대응할 힘이 없다고 인지하는 상황”으로 보았다. Davy et al.(1997)은 고용불안정성을 “직무 상황의 연속성에 대한 기대”로 정의하였 다. 또한, 고용불안정성은 조직으로부터의 단순한 고용 존속에 관한 관심뿐만 아니 라 현 작업상황, 승진기회, , 장기경력기회의 상실 등 현재 직무특성의 상실에 대한 개인의 관심을 반영한다고 하였다. Rosenblatt & Ruvio(1996)는 고용불안이 객관적 위협과는 상관없이 발생한다고 하였고, 그것은 개인이 어떻게 인지하는지에 따라 다르게 나타나기 때문이라고 하였다. 고용불안에 관련한 정의들을 다음 <표2-1>로 정리하였다. <표 2-1> 고용불안의 정의 연구자 고용불안 정의 Greenhalgh & Rosenblatt (1984) 고용이 위협받는 상황에서 고용이 지속하기를 희망하는 절망 전병유 (2002) 근로자가 일자리에 있는 기간이 짧아지는 것 - 6 - 2. 고용불안 구성요소 Greenhalgh & Rosenbaltt(1984)는 고용불안정은 5 가지로 구성된다고 하였다. 첫 번째 요소는 개인이 지각하는 위협이다. 승진의 기회, 직무를 스스로 조절하는 자유 등이 제한당하는 것을 의미한다. 두 번째 요소는 전체직무의 중요성이고, 세 번째 요소는 직무 자체에 부정적으로 영향을 미칠 수 있는 사건들의 발생 가능성에 대하 여 개인이 지각하는 위협의 정도이다. 네 번째는 직무 자체의 상실 가능성, 마지막 으로 다섯 번째는 무력감이다. 이것은 위협의 심각성에 대처할 수 없다고 인지하는 정도이다. 해고와 같은 위협적인 상황에서 조직구성원들이 저항할 수 있는 보호제 홍준수 (2011) 직무 상황 속에서 승진기회, 장기적 경력기회의 상실 등 현재 유지하고 있는 직무특성을 상실할지에 대한 개인의 관심을 반영하는 것. 김윤성, 이규용 (2003) 종업원들이 미래의 직무와 경력에 대하여 불확실성을 느끼는 정도. Jacobson & Harlley (1991) 위협적인 직무 상황에 대한 인지적 평가에서 비롯되는 주관적인 현상. 남재량 (2005) 실직의 두려움과 재취업의 어려움. 한진환 (2006) 종업원이 계속 직무가 유지되기를 바라고 이에 대한 위협요인이 존재 하지만 이에 대응할 힘이 없다고 인지하는 상황. Davy etal. (1997) 직무 상황의 연속성에 대한 기대로 개념화. Rosenblatt & Ruvio(1996) 고용불안정성은 객관적 위협과는 상관없이 발생. - 7 - 도장치가 부족하다면 무력감은 증대될 수 있다. 이러한 고용보호제도의 예시로는 노동조합, 등을 들 수 있다. 또한, 불확실한 기대를 가진 구성원들은 이러한 위협적 인 상황을 지각하지만, 자신의 직무를 지키려는 대응조치가 미흡하다면 무력감이 발생할 수 있다고 하였다. 조직의 문화에 의해서도 무력감이 형성될 수 있다. 조직이 공정성에 대해 강력 한 규범을 가지고 있지 않거나 종사원에게 의사결정권이 없고, 상급자가 평가에 있 어서 독단적으로 결정을 하는 문화를 가진 경우 무력감은 높아질 수 있다(권원수, 2007). Ashfordetal.(1989)은 고용불안의 2가지 측정도구를 고안하였다. 하나는 직장을 잃을 가능성이고, 다른 하나는 고용원이 가치 있다고 지각하는 직무특성이다. 이것 들은 고용불안에 대한 통제감의 상실에 관한 내용이다. 고용원들은 조직과 심리적 인 계약을 맺고 있는데, 이러한 심리적인 계약을 통해 미래를 예측할 수 있는 통제 감을 얻는다고 한다. 그러나 고용환경특성의 변화, 기술발달로 인한 직무특성 변화, 조직특성의 변화는 고용불안의 원인이 되고, 이에 따라 종사원들은 통제감을 상실 하게 된다. Greenhalgh& Rosenblatt(1984)은 고용불안을 크게 위협의 정도와 위협에서 벗어 나지 못함으로 인해 지각하는 무력감으로 나누었다. 위협의 정도는 다시 상실의 성 격과 위협의 원인으로 분류된다. 상실의 성격은 직장상실과 직무특성상실로 나뉘게 된다. 직장상실의 경우 영구적 해고, 일시적 해고 또는 조직 내에서의 좌천 혹은 강 등으로 구성된다. 직무특성 상실은 경력개발 상실, 감봉, 자존심 상실, 자율성 상실, 자질 상실, 친교 상실로 구성된다. 위협의 원인으로 첫째로는 조직의 소멸 또는 축 소이다. 조직이 환경변화에 적응하지 못할 때 종사원들은 조직의 소멸이나 축소를 감지하게 되고 이것은 고용유지에 부정적인 영향을 미친다. 둘째는 조직개편이 이 루어지면서 종사원의 직위가 없어지거나 이전에 존재하던 직무특성이 소멸하는 경 우이다. 셋째, 기술에 대한 조직의 요구를 줄임으로써 종사원들이 고용불안을 지각 하게 되는 기술변화 역시 주관적 위협요인이 된다. 조직에서 재훈련 기회를 제공하 지 않는다면 고용불안은 증가하게 된다. 넷째, 신체적 위험이 따르는 직무는 고용의 계속성을 위협하고, 이 때문에 고용불안의 중요한 요소가 될 수 있다. 고용불안의 두 번째 요소는 무력감이다. 이는 종사원이 고용에 대한 위협의 심각성에 대처할