무력감이 높은 종사원과 고용불안 그리고 보호막의 부족

수 없다고 지각하는 정도인데, 같은 위협을 지각하더라도 무력감이 높은 종사원은 상대적으로 높은 수준의 고용불안을 느끼게 된다. 이러한 무력감은 4 가지 형태를 이루고 있다. 첫 번째 형태는 보호막의 부족이다. 보호막으로는 노동조합, 고용계약 등이 있으며 위협에 대한 종사원 개인의 저항력을 강화할 수 있다. 이러한 보호막 을 가지고 있지 않다면 종사원이 지각하는 고용불안은 더욱 높아진다. 두 번째는 종사원이 조직에 대해 갖는 명확하지 않은 기대수준이다. 이는 종사원이 위협을 지 각하고는 있지만 그러한 위협에서 벗어나기 위해 취할 행동이 무엇인지 모르는 상 황을 의미하며 이처럼 명확하지 않은 기대를 통해 종사원은 무력감을 느낀다. 세 번째는 권위주의적 환경과 같은 조직문화이다. 조직이 공정성에 대한 강력한 규범 을 갖고 있지 않거나 상사의 평가에 따라 독단적으로 해고가 결정될 때, 종사원은 무력감을 느낀다. 네 번째는 해고절차이다. 해고절차에 대한 표준화된 구체적인 정 책이 없다면 종사원은 자신의 해고가 상사의 일방적인 결정에 달려있다고 인식하게 된다. 또한, 노동력을 감축하는 과정에서 조기퇴직, 작업분담 등과 같은 대안없이 해고에만 의존할 수밖에 없는 상황이라면 종사원의 무력감은 더욱 높아진다. Greenhalgh & Rosenblatt(1984)는 고용불안에 대한 다음의 공식을 제시하였다. [고용불안 = 지각한 위협의 정도 × 무력감] 공식에서 알 수 있는 바와 같이 위협의 정도와 무력감은 동시에 존재해야 하며, 한쪽이 없어지게 된다면 지각된 고용불안 또한 무의미해진다. 그러므로 고용불안의 측정에서는 이 두 차원이 모두 포함되어야 의미가 있다. Rosenblatt& Rovio(1996)는 위협의 심각성을 구분하였는데, 이를 해고의 위협에 대한 심각성과 직무특성상실위협에 대한 심각성으로 구분하였다. 해고의 위협에 대 한 심각성은 종업원의 직무상실에 대한 중요도와 해고 가능성이 어느 정도인지에 의해 결정되고, 직무특성상실위협에 대한 심각성은 해당 직무가 종업원에게 얼마나 중요한지, 그것이 없어질 가능성은 어느 정도인지에 따라 결정된다. 종업원이 수행 하는 직무 중 중요하다고 인식하는 특성이 상실될 경우 그 종업원의 고용불안이 증 가하게 되기 때문이다. Dewitt(1999)는 고용불안을 직장 상황의 변화를 뜻하는 객관적 고용불안과 이에 대한 종업원의 걱정, 분노와 같은 주관적 고용불안으로 분류하였다. Kinnunenetal.(2000)은 선행연구와 마찬가지로 고용불안을 크게 2 가지로 나누었는 - 9 - 데, 직무의 일부 특성 중요도와 상실 가능성, 전체직무의 중요도와 상실 가능성으로 구성된 직무상실 위협의 심각성과 이러한 위협에 대응할 수 없다고 지각하는 정도 인 무력감으로 설정하였다. Reiseletal.(2010)은 고용불안을 직장상실과 무력감으로 분류하였다. 미국에서는 기업의 경영 효율화를 위한 대량해고로 인해 매년 수백만 명의 종업원들이 일자리 를 잃고 있다고 하였고, 인적자원을 줄여 경영을 개선하는 기업은 그 대가로 종업 원들의 비생산적인 행동을 감수해야 한다고 하였다. Huangetal.(2010)은 Reisel & Banai(2002)의 선행연구를 바탕으로 고용불안을 인 지적 고용불안과 정서적 고용불안으로 구분하였다. 이 이론에 의하면 인지적 고용 불안이란 직장상실이나 직무특성상실과 같은 부정적 변화를 의미하고 정서적 고용 불안이란 직장상실이나 직무특성상실에 대한 종업원들의 걱정, 분노와 같은 정서적 인 요인을 의미한다. 허용덕(2002)의 “호텔종사원이 인지하는 고용불안이 조직 유효성에 미치는 영향 에 관한 연구”에서는 고용불안의 구성요인을 무력감과 직무특성 및 직무능력 상실 감으로 분류하였다. 남기섭(2006)의 종사원들의 고용불안과 정신적 건강변수의 영향 관계에 관한 연구에서는 고용불안을 직무상실 가능성과 무력감으로 설정하였다. 조 의영․성현모(2007)의 연구에서는 직무불안, 승진누락, 감봉으로 구성된 고용위협과 불가항력의 사직, 해고 불안으로 구성된 해고위협의 2개 구성요인을 제시했다. 지명 원 등(2009)은 구조조정에 따른 고용불안의 조절 효과를 연구했는데, 경제악화로 인 한 강제해고의 위협과 해고 가능성에 대한 종사원의 불안감을 고용불안의 구성요인 으로 분류하였다. 이경은(2010)은 외식산업 종사원들의 높은 노동 강도와 이에 따른 직무 스트레스가 높지만, 낮은 급여 수준을 갖고 미래에 대한 비전과 사회적․제도 적 지원이 부족하므로 서비스성과가 낮아지고 있다고 하였다. 이경은의 연구 ‘외식 업 종사원의 고용불안과 직무 스트레스, 서비스성과와의 영향 관계’ 에서는 고용불 안의 요인으로 직무위협과 해고위협으로 구성된 직무 및 일자리 상실위협과 불안감 을 내포하는 심리적 지각을 구성요인으로 설정하였다. 다음은 선행연구의 고용불안에 대한 구성요인을 정리한 표이다. <표 2-2> - 10 - <표 2-2> 고용불안의 구성요소 연구자 고용불안 구성요소 Greenhalgh & Rosenbaltt, (1984) 승진 제한, 직무 중요성, 위협 정도, 직무상실 가능성, 무력감. 권원수 (2007) 무력감 : 보호제도장치, 불명확한 기대, 조직의 문화. Ashfordetal. (1989) 직장을 잃을 가능성에 직무특성을 잃을 가능성을 추가. Borg & Elizur (1992) 직장상실의 가능성과 직무특성상실의 가능성에 무력감을 추가. Greenhalgh& Rosenblatt (1984) 위협의 정도 상실의 성격 직장상실 직무특성상실 위협의 원인 무력감 Rosenblatt& Ruvio (1996) 위협의 심각성을 해고의 위협 / 직무의 일부 특성 상실의 위 협에 대한 심각성 두 가지 유형으로 구분. DeWitte (1999) 객관적 고용불안과 주관적 고용불안 Kinnunenetal (2000) 직무상실 위협의 심각성과 무력감 Reiseletal. (2010) 직장상실과 무력감 Huangetal (2010) 인지적 고용불안과 정서적 고용불안. 허용덕 (2002) 무력감과 직무능력 상실감 - 11 - 3. 고용불안 선행연구 고용불안에 관한 연구는 특히 노사관계와 인사관리와 관련한 분야에 많은 연구 가 이루어지고 있다. 김대원 외(2012)는 수도권 4개 철도운영기업 종업원을 대상으 로 실증 연구를 하였는데, 고용불안은 매개변수인 조직 시민 행동과 종속변수인 업 무성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 우창열(2008)은 조직구성원의 직무 불안정에 영향을 미치는 고용 불안정을 해고 의 위협, 조직변화, 역할 모호성으로 구성하고 연구를 진행한 결과 조직변화와 역할 모호성은 고용 불안정에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 그러나 해고의 위협은 고용 불안정에 유의미한 정(+)의 영향을 미치지 않는다고 하였다. Ashfordetal.(1989)의 연구에서는 고용불안에 대한 영향요인으로 환경특성, 조직 특성 및 개인특성을 제시하였다. 그는 Greenhalgh & Rosenblatt(1984)가 제시한 조 직변화를 독립변수로 하여 종업원이 지니는 태도나 행위와의 관계를 규명하였다.