항공승객의 궁극적 만족과 조직몰입 가설 설정

박수영(2011)의 항공사 종사자를 대상으로 한 연구에서는 항공사 종사자의 고용 불안은 궁극적으로 항공승객의 만족과 조직의 성과에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 연구 결과, 항공사 종사자의 고용불안이 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 제외한 모든 가설이 채택되거나 부분 채택되었다. 이 를 통하여 항공사 종사원의 고용불안은 조직의 성과나 조직 친화적인 행동에 부정 적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 또한, 항공사 종사원의 직장상실에 대한 위협이 증가하면 직무만족과 대인관계에 대한 만족이 모두 감소하고 이직 의도는 증가하는 것으로 나타났다. 제 2 절 직무만족 1. 직무만족의 정의 직무만족도는 고용자의 기대를 얼마나 잘 충족시키는지와 관련이 있고, 업무 또 는 업무 경험의 평가로부터 나타나는 긍정적인 감정 상태를 말한다. 업무 또는 업 무 경험의 평가에서 직업에 대한 기대치가 얼마나 잘 충족되는지와 관련이 있다 (Brief and Weiss, 2011). Weiss(2002)는 직업 만족도를 분석하였고 이것이 고용에 대한 효과적인 반응이라고 하였다. 조직은 구성원이 직무에 대해 얼마만큼 만족하느냐에 따라서 그 효율성 정도가 다르게 나타날 수 있으며, 개인의 만족도는 조직의 목표 달성도 효과성에 큰 영향 을 미친다(이석희, 2002). 박상현(2005)은 직무만족을 “조직구성원이 자신의 직무와 관련된 직무 자체, 입금, 감독자, 동료, 작업조건 등과 같은 직무환경에 대하여 얼마 나 만족하는지에 대한 주관적 태도의 정서적 만족 상태”라고 하였다. Smith(1983)에 의하면 “직무만족이란 각 개인의 자기직무와 관련되어 경험되는 모든 호악감과 총화 또는 이러한 호악감의 균형에 상태에서 기인하는 태도”라고 하 였고, Porter & Lawler(1968)에 의하면 “직무만족은 실제로 얻은 보상이 정당하다 - 13 - 고 인정되는 수준을 초과한 정도라고 정의하고, 실제의 보상이 정당하다고 인지되 는 수준에 미달하면 할수록 주어진 상황에 대한 만족은 더 커진다.”라고 하였다. 김 용식(2007). 박경호(2002)는 직무만족은 ‘직무에 대한 개인의 태도와 보상의 정도를 평가하여 획득하는 주관적인 감정 상태’라고 하였다. 조동규 외(2004)는 직무만족을 “조직구성원이 자신의 직무나 직무 경험을 평가한 뒤 가지는 긍정적이고 유쾌한 감 정의 상태로서 직무에 대한 태도”라고 하였으며 직무만족을 느끼는 구성원은 원만 한 인간관계를 유지할 뿐만 아니라 낮은 결근과 이직률을 보이고, 직무성과의 측면 에서 긍정적 결과를 얻을 수 있다는 점에서 중요한 개념이라고 보았다. 이처럼 직 무만족에 관한 연구는 매우 다양한 시각에서 이루어졌다. 이는 직무만족이 매우 복 합적인 속성으로 구성되어있기 때문이다. 그러므로 같은 요인을 이용하여 연구를 시행하더라도 조직의 특성이나 환경적 특성, 그리고 개인적인 특성 등에 따라 평가 가 서로 다르게 나타날 수도 있다(안상태, 2009). Poter & Lawler (1968)는 직무만족을 보상적인 관점에서 “실제로 얻는 보상이 정당하다고 인지되는 수준을 충족하는 것”으로 보고 “개인이 인지하는 수준보다 보 상이 적을수록 주어진 상황에 대한 불만은 더 커지는 것”이라고 하였다. Louke(1976)는 “직무만족이란 종업원 자신의 직무에 대한 평가에서 결정되는 유쾌 한 감정 또는 긍정적 감정 상태”라고 정의를 내렸다. Gilmer(1976)는 직무만족은 자 기직무에 대한 관련 요인이나 일반적인 생활에 대해 갖고 있는 여러 가지 태도에 대한 결과라고 하였으며 직무만족이라는 용어는 직무 태도나 근로자의 사기와 상호 교차적으로 사용되나 동의어는 아니라고 하였다. Stahl(2004)는 직무만족이란 ‘직무 에 대해 종업원들이 가지는 느낌’이라고 하였다. 김형덕(2002)은 전반적 직무만족이란 “조직 구성원이 직무상 역할에 대해서 지 닌 총체적인 감정적 반응”을 의미하고, 단면적 직무만족이란 “직무와 관련된 여러 측면을 경험을 통해 얻게 되는 정서적 반응”이라 하였다. 김기은(2010)은 직무만족 을 “직무를 수행하는 과정에서 조직 내·외적 욕구가 충족되었을 때 갖게 되는 직무 에 대한 관심과 열의 등을 의미하며, 능력을 최대한 발휘할 수 있는 여건에서 직무 에 대한 욕구를 최상의 상태로 유지하려는 의지”로 정의하였다. 최은숙(2014)은 직 무만족을 “개인이 담당하는 직무가 개인의 흥미, 적성, 능력, 평가 및 보상에 일치하 여 얻어지는 욕구의 충족도”라고 정의하였고, 직무만족을 “직무에 대한 정서적 반응 으로 자기 자신의 관찰을 통해서 이해될 수 있으나, 실제로는 관찰할 수 있는 행동 - 14 - 이나 활동이 아닌 느낌”이라는 감정적이고 주관적인 개념으로 정의하였다. 이승로 (2005)는 직무만족을 “직무에 대한 정서적 반응이며 구성원 개인의 직무에 대한 태 도와 욕구충족과 밀접하게 관련되어 있다는 것을 공통점으로 하는 것”이라고 정의 하였다. 이금라(2010)는 직무만족을 “개인의 가치나 신념 및 욕구 등의 수준이나 차 원에 따라 직무수행자가 직무와 관련되어 갖게 되는 태도”로 정의하였다. 그리고 이 개념을 고찰하기 위해서는 태도 개념을 살펴볼 필요가 있는데 태도란 특정 사 람, 사건, 사물 또는 상황을 향한 정서적 반응이라고 하였다. 김미정(2017)은 직무만 족을 ‘자신의 직무활동에 대해 느끼고 있는 심리적, 정서적 반응상태로서 직무에 대 한 일차원의 전반적인 만족’이라고 정의하였다. 반경호(2018)는 직무만족은 “개인이 자신의 직업에 대해 느끼는 긍정적인 감정이며, 만족이라는 것은 심리적인 것으로 개인의 욕구나 기대에 부합할수록 만족도는 커진다”라고 하였다. 따라서 직무만족 은 평가가 가능한 인지적인 요소와 감정적인 부분인 정서적 요소로 구분된다고 하 였다. 여러 연구를 살펴보면, 직무만족은 정서적인 반응과 인지적인 반응으로 크게 나 누는 것으로 설명된다고 할 수 있다. 직무만족 관련 정의들을 다음 <표2-3>에 정 리하였다. <표 2-3> 직무만족의 정의 연구자 직무만족 정의 Poter & Lawler (1968) 직무만족을 보상적인 관점에서 “실제로 얻는 보상이 정당하다고 인지 되는 수준을 충족하는 것”으로 보고, 인지되는 수준보다 적을수록 주어 진 상황에 대한 불만은 더 커지는 것. Louke(1976) 직무만족이란 종업원이 자신의 직무에 대한 평가에서 결정되는 유쾌한 감정 또는 긍정적 감정 상태. - 15 - Gilmer(1976) 자기직무에 대한 관련 요인 및 일반적인 생활에 대하여 가지고 있는 여러 가지 태도의 결과. Stahl(2004) 직무만족이란 직무에 대해 종업원들이 가지는 느낌. 신유근(1993) 한 개인이 직무나 경험 때문에 가지게 되는 긍정적인 태도이며, 이는 다른 태도들과 마찬가지로 신념, 감정 그리고 행위 경향들의 복합체라고 정의. 김형덕(2002) 전체 조직구성원이 직무상 역할에 대해서 지닌 총체적인 감정적 반응 을 의미하며, 단면적 직무만족이란 직무와 관련된 여러 측면에 대하여 경험을 통해 얻게 되는 정서적 반응. 이승로(2005) 직무에 대한 정서적 반응이며, 구성원 개인의 직무에 대한 태도 및 욕 구충족과 밀접하게 관련되어 있다는 것을 공통점으로 하는 것. 김기은(2010) 직무를 수행하는 과정에서 조직 내·외적 욕구가 충족되었을 때 갖게 되는 직무에 대한 관심과 열의 등을 의미하며, 능력을 최대한 발휘할 수 있는 여건에서 직무에 대한 욕구를 최상의 상태로 유지하려는 의지. 이금라(2010) 개인의 가치나 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 직무수행자가 직무와 관련되어 갖게 되는 태도. 최은숙(2014) 직무만족에 대해서 개인이 담당하는 직무가 개인의 흥미, 적성, 능력, 평가 및 보상에 일치하여 얻어지는 욕구의 충족도. 김미정(2017) 자신의 직무활동에 대해 느끼고 있는 심리적, 정서적 반응상태로서 직 무에 대한 일차원의 전반적인 만족. 반경호(2018) 직무만족은 개인이 자신의 직업에 대해 느끼는 긍정적인 감정이며, 만 족이라는 것은 심리적인 것으로 개인의 욕구나 기대에 부합할수록 만족 도는 커진다.